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Cuando se habla de la necesidad de una REFORMA LABORAL, deben tenerse en cuenta, asuntos como éste: Si las muchas inasistencias injustificadas del trabajador fueron sancionadas con una suspensión, no pueden dichas ausencias, sin un hecho nuevo grave, fundamentar el despido con causa.

El principio que rige el tema que vamos a tratar es la imposibilidad de sancionar más de una vez la misma falta. En el caso tratado por la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en los autos “Capli, Hugo Orlando de Jesús c/Autotransporte Colprim S. A. y otros s/despido”.

Los camaristas señalaron “… no se encuentra controvertido en autos que el 27/12/2010 el actor recibió una suspensión disciplinaria de tres días por incurrir en ausencias injustificadas los días 14, 21, 22, 23 y 26 de diciembre de 2010 (v. carta documento de fs. 15). Por dicha razón, la invocación de las mismas inasistencias en la comunicación rescisoria del 31/12/2010 tampoco resultaba habilitante para justificar la extinción del vínculo con justa causa. Ello así, porque no ha sido acreditada la existencia de un hecho u acto que se presente como desencadenante, esto es, un último incumplimiento que, en correspondencia con los anteriores, no permita, por aplicación de los principios de progresividad y proporcionalidad, otra sanción que no sea el despido, por tornarse imposible la prosecución del vínculo laboral.”

Seguidamente, los jueces sostuvieron “la inexistencia de un hecho grave y actual como desencadenante del despido determina que los antecedentes disciplinarios del trabajador resulten irrelevantes en el contexto de la causa para fundamentar la decisión rupturista ya que la invocación de los antecedentes desfavorables del actor no puede dar lugar a la violación de la regla non bis in ídem, derivación del principio constitucional garantizado por el art. 18 de la Constitución Nacional, por cuya aplicación no puede juzgarse dos veces a una persona por el mismo hecho.”

Para luego concluir “… la prestación de servicios es la principal obligación a cargo del trabajador y que debe ser realizada con puntualidad, asistencia regular, dedicación y responsabilidad (conf. arts. 84 y 86 de la L.C.T., sin embargo, aunque se hubieran acreditado las faltas anteriores (la suspensión impuesta en los términos previstos por el art. 67 de la L.O. no fue cuestionada), no puede en base a ellas disponerse el cese de la relación, sino que debe existir un hecho posterior, circunstancia que tampoco se verificó en el caso. En efecto, en cuanto a la supuesta inasistencia del 31/12/2010, la recurrente no cuestiona fundadamente el argumento de la sentencia relativo a que no fue debidamente acreditada la ausencia de ese día y que, por el contrario, se acreditó mediante el testimonio brindado por Gesino (v. fs. 452/454) que el actor concurrió a trabajar el 31 de diciembre de 2010. En definitiva, y por las consideraciones efectuadas, sugiero desestimar los agravios y confirmar la decisión de grado al respecto.”

En consecuencia la sentencia hizo lugar a la demanda del trabajador, debiendo la empresa abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. Solo resta recordar a los profesionales de Recursos Humanos que deben tener especial cuidado en la fundamentación del despido con causa, y especialmente no olvidar que si la o las faltas fueron sancionadas con anterioridad, y no existe un hecho nuevo grave, no se pueden invocar para disponer el distracto.

Los eventuales inversores de nuestro país, también tienen en cuenta fallos como el descripto.

Jorge Rucci - Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.