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No alcanzan varias sanciones para proceder a un despido con causa. Es necesario que se haya producido un incumplimiento puntual que merece una sanción y que se convierta en el hecho detonante de la desvinculación. Las sanciones anteriores agravan el nuevo incumplimiento y dan sustento a la ruptura del vínculo laboral.

En el caso que fue tratado por la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Allendes, Miguel Antonio c/Master Bus S.A. y otros s/despido”, el trabajador se desempeñaba como conductor de ómnibus y fue despedido en razón de su conducta de los días 10 y 11 de junio, consistente en negarle el acceso a un empleado que debía transportar hasta la empresa que contrató el servicio que prestaba su empleador y, al día siguiente, llegar tarde al lugar donde debía iniciar su labor. Asimismo el empleador había sido sancionado anteriormente.

El juez de primera instancia hizo lugar a la demanda por lo que el expediente fue tratado en apelación por los magistrados de la mencionada sala, quienes expresaron “no todo acto de incumplimiento constituye causa de denuncia del contrato de trabajo, sino sólo aquel que puede configurar injuria. El concepto de injuria es específico del derecho del trabajo y consiste en un acto contra derecho y específicamente contra el derecho de otro. Para erigirse en justa causa de despido el obrar contrario a derecho (que es injuria) debe asumir cierta magnitud, suficiente para desplazar del primer plano el principio de conservación del contrato La valoración de la injuria debe realizarse teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad. Dicho esto, en el caso observo que los incumplimientos endilgados al trabajador no lograron ser demostrados por la accionada, en tanto los testigos que su parte aportó, no brindaron precisiones acercas de los hechos que llevaron a tomar la decisión de extinguir el vínculo.”

Para luego continuar “…resulta extraño que habiéndosele imputado los incumplimientos de los días 10 y 11 de junio de 2014 como causales de disolución, el telegrama extintivo fuera cursado 10 días después de dichos incumplimientos, y que además en el mismo, no se hubiera incluido la inconducta del 19 de junio de 2014, que también mereció sanción disciplinaria de parte de la patronal conforme surgió de las constancias de la causa. Tal actitud de la empleadora me lleva a la convicción de que, en definitiva, los incumplimientos no revistieron la entidad suficiente como para decidir el despido …"

Finalmente los camaristas señalaron "los antecedentes desfavorables del trabajador (faltas injustificadas y sanciones disciplinarias que dan cuenta las notas acompañadas reconocidas por el actor), solo pueden servir de apoyo a un despido si existe un último hecho que pueda ser utilizado como causa inmediata y directa de la decisión (S.C., Bs. As. 09.11.76, D.T. 37, pág. 455, C.N.A.T.). Por lo tanto, mientras el hecho detonante no se verifique, los antecedentes no pueden ser analizados porque o no han merecido sanción o han sido justificados y pretender hacerlos valer sin un hecho “detonante” afectaría el principio de la simultaneidad entre la injuria y la sanción, por lo cual la medida disolutoria del vínculo aparece injustificada.”

En conclusión la sentencia hizo lugar a la demanda y dispuso que el trabajador fue incorrectamente despedido, debiendo el empleador pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

Fuente: rrhhunaporte.blogspot.com

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Jorge Rucci

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